Afgelopen week had ik een kennismakingsgesprek en in dat gesprek werd me gevraagd hoe ik aan keek tegen beoordelingsgesprekken. Er is veel te doen rondom het wel of niet voeren van beoordelingsgesprekken. Het beoordelingsgesprek kan frustrerend zijn voor zowel de werkgever als de medewerker en van een beoordelingsgesprek hangt vaak ook heel wat van af.
Ik ben van mening dat het belangrijk is dat de werkgever en de medewerker continue in gesprek zijn over de doelen van de organisatie en de ontwikkeling van de medewerker. Medewerkers willen zich namelijk verbonden voelen met de missie en de waarden van de organisatie. Tijdens de gesprekken moet er rekening worden gehouden met de individuele kwaliteiten en de ontwikkeling van de medewerker, hoe doet een medewerker het nu en hoe kan de medewerker het beter doen. Hiermee ondersteun je als werkgever de medewerker om het beste uit zichzelf te halen. Als een medewerker in zijn kracht staat kan de medewerker optimaal bij dragen aan het succes van de organisatie. Betere prestaties verminderen de kans op stress, verzuim of een burn-out. Medewerkers willen namelijk wel graag weten waar ze staan en hoe ze het doen en worden onzeker als ze lange tijd geen feedback krijgen op hun functioneren en over de doelen van de organisatie. Laat medewerkers ook eens feedback ophalen bij collega’s en geef als werkgever meteen feedback als het kan, vaak is hoe sneller, hoe beter.
Het stimuleren van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker is een van de belangrijkste factoren voor de productiviteit en het beoordelingsgesprek zie ik daarin als een belangrijk middel. Het beoordelingsgesprek blijven voeren heeft in mijns inziens zeker een meerwaarde en is het resultaat van de continue gesprekken van door het jaar heen.
Tijdens het beoordelingsgesprek zullen er geen nare verassingen ontstaan aan het einde van het jaar.
Alles wat aandacht krijgt groeit!
Reactie plaatsen
Reacties